18. mars 2022
Å finne og fjerne sløsing (tid, og ting vi gjør som ikke skaper verdi) er sentralt i Lean. Sløsing illustreres ofte med en søppelbøtte, etter den engelske betegnelsen «waste». Vi i Teamkonsult tenker ofte på sløsingen som små spøkelser som gjemmer seg i virksomheten, forsyner seg av ressursene og til slutt flyr av gårde med pengene.
De fleste har møtt et eller flere av disse spøkelsene, spør deg selv om du noen gang har opplevd:
- å lete etter verktøy og materiell, eller å måtte gå langt etter noe du trenger ofte
- å vente, f.eks. på beslutninger eller grunnlag
- å ha unødvendige lager og køer, som det igjen krever systemer og ressurser for holde styr på
- omarbeid, av eget eller andres arbeid
Så hvis dette er spøkelser du kjenner, godtar du at spøkelsene er der, fordi du er vant til dem, eller prøver du å finne årsaken til at de er der og sette inn tiltak for å fjerne dem?
Vi snakker ofte om de 8 sløsingsformene. Det viktigste er ikke å kunne plassere sløsingen i rett boks, men å ha et bevisst forhold til hva som skaper verdi, og hva som ikke gjør det.
Likevel er det en av disse sløsingsformene vi har lyst til å sette søkelyset på. Fordi det handler om å ta i bruk potensialet i den viktigste ressursen i virksomheten, medarbeiderne. Like viktig som det er at Lean er forankret i ledelsen, er det å involvere de som er nærmest prosesser og arbeidsoppgaver. De som har arbeidsskoene på har ofte både tanker og forslag om ting som kan gjøres bedre. De er i første linje i jakten på spøkelsene.
Sløsingen vi snakker om er ubenyttet kompetanse. Dette kan ha forskjellige årsaker og symptomer, men noen gjengangere er:
- unnlate å lytte til innspill og forbedringsforslag
- gi mangelfulle tilbakemeldinger
- å ikke gi tilstrekkelig opplæring eller verktøy for jobben
- ikke dra nytte av kompetanse og tidligere erfaring
- å ikke sette riktig person på oppgaver
Men hvordan kan vi frigjøre potensialet som ligger i den ubenyttede kompetansen? Det er mange Lean-metoder som kan hjelpe oss med dette, men dette er grunnleggende:
- å skape forståelse for felles mål
- forstå det som skjer der verdiene skapes (gå til gemba)
- etablere gode strukturer og arenaer for å kommunisere mål, ta statuser, løse problemer og jobbe med forbedringer
- utvise oppriktig interesse for medarbeiderne og ha en coachende tilnærming til ledelse
Å gi medarbeiderne muligheten til å bli sett og hørt, og gi dem verktøy og muligheter til å påvirke sin egen arbeidsplass øker både motivasjon og trivsel. Sammen med en god struktur og felles mål øker også effektiviteten.